El clima organizacional o laboral es la percepción que los miembros de una organización tienen de las características más inmmediatas que les son significativas, que la describen y diferencian de otras organizaciones.
El clima es una variable que media entre la estructura, procesos, metas y objetivos de la empresa u organización, por un lado y las personas, sus actitudes, comportamiento y desempeño en el trabajo, por otro. Se construye a partir de factores extra-organización (macroeconómicos, sociales, del sector turismo, otros) e intra-organización (estructurales, individuales y psicosociales). Su poderoso influjo sobre la motivación, el compromiso, la creatividad y el desempeño de las personas y los equipos de trabajo, lo convierten en una herramienta estratégica fundamental para la gestión del recurso humano y el desarrollo organizacional en la empresa contemporánea.
Estudios sistemáticos del clima laboral permiten efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, planificación estratégica, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones (adicionales), entre otros.
Por último, si el estado del ambiente laboral es experimentado por los trabajadores y se correlaciona con su comportamiento (Marchant, 2003), ¿Cómo no esperar que se haga evidente en la imagen que la organización o empresa proyecta al exterior?.
De resultar cierta esta relación clima-imagen corporativa, la gestión del clima como herramienta estratégica podría no sólo impactar el comportamiento y eficiencia de la organización en sus procesos productivos, sino también en su buena relación con los stakeholders (grupos de interés que impactan en la organización), interacción siempre mediada por la reputación de la organización.
El clima es una variable que media entre la estructura, procesos, metas y objetivos de la empresa u organización, por un lado y las personas, sus actitudes, comportamiento y desempeño en el trabajo, por otro. Se construye a partir de factores extra-organización (macroeconómicos, sociales, del sector turismo, otros) e intra-organización (estructurales, individuales y psicosociales). Su poderoso influjo sobre la motivación, el compromiso, la creatividad y el desempeño de las personas y los equipos de trabajo, lo convierten en una herramienta estratégica fundamental para la gestión del recurso humano y el desarrollo organizacional en la empresa contemporánea.
Estudios sistemáticos del clima laboral permiten efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, planificación estratégica, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones (adicionales), entre otros.
Por último, si el estado del ambiente laboral es experimentado por los trabajadores y se correlaciona con su comportamiento (Marchant, 2003), ¿Cómo no esperar que se haga evidente en la imagen que la organización o empresa proyecta al exterior?.
De resultar cierta esta relación clima-imagen corporativa, la gestión del clima como herramienta estratégica podría no sólo impactar el comportamiento y eficiencia de la organización en sus procesos productivos, sino también en su buena relación con los stakeholders (grupos de interés que impactan en la organización), interacción siempre mediada por la reputación de la organización.
Para realizar un diagnóstico del clima laboral se deben evaluar las siguientes dimensiones:
- Satisfacción: reconocimiento, estilo de supervisión y trato hacia los empleados. Para los empleados es importante y necesaria una jefatura que brinde una supervisión flexible, respetuosa, que oriente técnicamente y dé confianza, que demuestre interés por sus empleados, por conocer a las personas a su cargo, sus aspiraciones, sus necesidades, sus inquietudes y sus problemas. La supervisión se relaciona tanto con los aspectos técnicos del trabajo como también con aquellos vinculados al trabajo en equipos y al trabajo creativo. Motivación a los empleados;
- Ambiente físico laboral: espacio y entorno físico, disponibilidad de recursos básicos para desempeñar la tarea asignada;
- Comunicación organizacional: coordinación funcional de las áreas;
- Estructura: dotación de personal, delimitación de funciones, reestructuración de los procesos administrativos, misión;
- Situación económica contractual: remuneración, equidad, sistema contractual;
- Oportunidad de utilizar y desarrollar las aptitudes: perfeccionamiento y capacitación pertinentes a la renovación tecnológica;
- Integración social en la organización: instancias de convivencia y comunicación, preocupación por la salud laboral y problemas social – laboral del personal. Es muy importante para las personas que la organización propicie un adecuado nivel de convivencia y comunicación entre el personal y que apoye o facilite las iniciativas orientadas a desarrollarlas. Cuando estas condiciones están dadas, los empleados intercambian correctamente información y opiniones, aportan acciones para fortalecer al equipo de trabajo, están abiertos a escuchar otras opiniones y aportan con sus ideas para solucionar problemas en el trabajo.
Un clima bien estructurado y con un perfil satisfactorio puede hacer de una organización una organización exitosa. Ésta será valorada por los trabajadores, que a la vez trabajarán con agrado, compromiso y satisfacción. Toda máquina funciona por sus engranajes, si estos están desgastados, es difícil que la máquina funcione. En las organizaciones, si su principal capital, que son las personas, no se sienten satisfechos con el ambiente que los acoge para sus labores diarias, es difícil que trabajen productiva, eficientemente y con calidad.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus subordinados, la interacción de los compañeros de trabajo e incluso la relación con proveedores y clientes, van conformando el “Clima Organizacional”.
Es necesario evaluar sistemáticamente el clima organizacional. Este diagnóstico permite conocer el estado de la organización, tal como la ven sus miembros. Si se pretende que la organización produzca servicios de calidad, es imprescindible que “la calidad empiece por casa”...
Como ejemplo ...
El clima laboral en mi área de trabajo (Dirección General de la Secretaría de turismo de Entre Ríos – área de marketing) puedo afirmar que es:
- Flexible: sin restricciones, las reglas, políticas, procedimientos o prácticas no interfieren con la ejecución del trabajo. También, debo destacar que se aceptan nuevas ideas. Más aún se estimula la generación de las mismas.
- Se delega autoridad: de hecho tengo la responsablidad de todos los contenidos web y el accionar en las redes sociales desde la planificación hasta la ejecución y puedo desempeñar mi trabajo sin tener que consultar constantemente a mi jefe directo, el Director General de Turismo de Entre Ríos y es por esta razón que siento que la responsabilidad del resultado es mía.
- Recompensas: soy reconocida y recompensada por un buen trabajo y esto se relaciona con diferentes niveles de desempeño.
- Claridad: se perciben las metas, los procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo; ya que están claramente definidos, de manera que todo el equipo sabe qué tiene que hacer y la relación que guarda con los objetivos generales de la organización.
- Espíritu de equipo: me siento orgullosa de pertenecer al área de marketing; en la cual todos estamos trabajando hacia aun objetivo común.
Un clima bien estructurado y con un perfil satisfactorio puede hacer de una organización una organización exitosa. Ésta será valorada por los trabajadores, que a la vez trabajarán con agrado, compromiso y satisfacción. Toda máquina funciona por sus engranajes, si estos están desgastados, es difícil que la máquina funcione. En las organizaciones, si su principal capital, que son las personas, no se sienten satisfechos con el ambiente que los acoge para sus labores diarias, es difícil que trabajen productiva, eficientemente y con calidad.
Deseo para toda la organización un cambio que genere el mismo clima laboral que tengo en mi área; con la convicción de que este cambio nos llevará a lograr en forma conjunta los objetivos y podremos así aspirar a la excelencia en los resultados. Esto sería pertenecer a un organismo público de CALIDAD.
Aunque soy consciente que diversos estudios realizados han coincidido en la existencia de seis fuentes principales de resistencia organizacional. Estas son: la inercia estructural, el enfoque limitado del cambio, la inercia del grupo, la amenaza a la habilidad demostrada, amenaza a las relaciones ya establecidas de poder y la amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidas. Con todas estas resistencias es evidente que no resulta nada fácil instrumentar un cambio en el mundo empresarial.
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